PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENDIDIKAN

 PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 DALAM PENDIDIKAN

MAKALAH

Disusun guna memenuhi tugas

Mata Kuliah: Dasar Manajemen Pendidikan

Dosen: Fatkurroji, M.Pd.

Oleh:

Achmad Zuhri                              113211001

Anis Ulfatush. S                            113211004

Dewi Azzahroh                             113211005

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO

FAKULTAS TARBIYAH

2012

I.        PENDAHULUAN

Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan kemajuan suatu negara. Walaupun negara mempunyai sumber daya alam yang sangat melimpah ruah tapi kalau tidak ditopang atau didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas, negara tersebut tidak akan bisa maju.

Maka banyak para ahli menyatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi atau dalam suatu lembaga. Apapun bentuk serta tujuan organisasi atau lembaga, dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia pula. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi atau lembaga.

Jika di perhatikan, terdapat banyak sekali sumber daya dalam manajemen yang terlibat dalam organisasi atau lembaga pendidikan, antara lain ada yang berupa: manusia, sarana prasarana, biaya, teknologi, dan informasi. Namun demikian sumber daya yang paling penting dalam pendidikan adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu perlu diadakannya sumber daya manusia dalam pendidikan agar  dalam berbagai kegiatan baik perusahaan, organisasi dapat tercapai sesuai tujuan dan memuaskan.

II.     RUMUSAN MASALAH

A.    Apa pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) dan bagaimanakah hakikat kerja?

B.     Apa pentingnya SDM dalam dunia pendidikan?

C.     Apa saja tujuan analisis pekerjaan SDM?

D.    Apa saja Tujuan Uraian Pekerjaan?

E.     Apa pengertian dan tujuan spesifikasi pekerjaan?

F.      Bagaimanakah pengklasifikasian dan pengayaan daripada pekerjaan itu?

G.    Apa saja persyaratan pekerjaan Sumber Daya Manusia?

III. PEMBAHASAN

A.    Hakikat  SDM dan Hakikat Kerja

1.      Hakikat SDM

•         Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. SDM merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain selain modal, teknologi dan uang, sebab manusia sendiri yang mengendalikan. Manusia yang memilih teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya dan mendayagunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya.

Program yang berkaitan dengan usaha mendapatkan SDM dilakukan dengan berbagai spesifik, seperti analisis jabatan, perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, penempatan dan berbagai topic yang berkaitan dengannya, seperti pengertian fungsi manajemen SDM dan tantangan-tantangan manajemen SDM. Setelah SDM diperoleh perlu dilakukan pengembangan, termasuk pengembangan sikap dan skill serta kemampuan yang dilakukan melalui pelatihan-pelatihan, serta memberikan penilaian dalam rangka mencari kekurangan untuk segera diperbaiki[1].

2.      Hakikat Kerja

Kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu dan orang yang kerja ada kaitannya dengan mencari nafkah atau bertujuan untuk mendapatkan imbalan atas prestasi yang telah diberikan atas kepentingan organisasi. Prestasi kerja atau penampilan kerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pegetahuan sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kerja selalu mendapatkan perhatian dalam manajemen karena berkaitan dengan produktivitas organisasi.

Pada hakikatnya orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan atas dorongan atau motivasi tertentu. Kebutuhan dipandang sebagai penggerak atau prmbangkit prilaku, sedangkan tujuan berfungsi mengarahkan perilaku. Proses motivasi sebagian besar diarahkan untuk memenuhi dan mencapai kebutuhan.[2]

B.     Pentingnya Pengadaan SDM Dalam Pendidikan

Pengadaan adalah suatu proses yang pelik, rumit, dan sulit untuk mendapatkan karyawan yang efektif & efisien dan juga membantu mewujudkan visi, misi sebuah organisasi. Pengadaan juga dapat diartikan sebagai  proses penarikan, seleksi, orientasi,induksi & penempatan untuk mendapatkan tenaga-kerja yang secara efektif & efisien mampu mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon pegawai yang berkemampuan tinggi untuk dipekerjakan dalam organisasi pendidikan. Seleksi adalah  proses pemilihan  & penentuan seseorang  untuk diterima atau ditolak. Induksi  adalah  kegiatan pengenalan dengan pekerjaannya. Orientasi adalah  kegiatan  pengenalan dengan  lingkungan pekerjaan. Penempatan adalah  menempatkan  seseorang pada pekerjaan yang tepat. “The right man on the right place ”

Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya. Pengadaan tenaga-kerja ini harus mendapatkan perhatian yang serius serta didasarkan kepada analisa jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job requirement) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation), bahkan perlu juga untuk mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaaan (job enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (job simplification).

•      Ini menunjukan bahwa masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah, Serta  SDM (guru) adalah aset utama dalam lembaga pendidikan karena dia menjadi perencaana pelaku aktif dalam semua aktifitas pendidikan. Mengingat bahwa pendidikan merupakan factor yang amat penting dalam kehidupan manusia, maka proses pengembangan sumber daya manusia harus dilaksanakan dengan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta nilai-nilai sehingga mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Hal tersebut sesuai dengan tujuan pendidikan Nasional di Negara tercinta Indonesia yang termaktub dalam Undang Undang Dasar 1945 Alinia ke-4 yaitu “Mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia”.

Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumber daya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan dalam pendidikan.

C.    Tujuan Analisis Pekerjaan SDM

Analisis pekerjan dipakai untuk berbagai tujuan  .Terdapat 12 macam tujuan diadakannya analisis pekerjaan, diantaranya adalah:

1.      Job description, (identifikasi pekerjaan)

2.      Job classification, (pengelompokan pekerjaan)

3.      Job evaluation, (prosedur klasifikasi berdasarkan kegunaan)

4.      Job design restructuring,(usaha relokasi/merestruktualisasi kegiatan )

5.      Personnel requirement, (penyusunan persyaratan)

6.      Performance appraisal, (penilaian sistematis)

7.      Worker training, (tujuan pelatihan)

8.      Worker mobility, (mobilitas pekerja)

9.      Efficiency, (penggabungan proses kerja yang optimal)

10.  Safety,(keamanan)

11.  Human resource planning, (kegiatan antisipatif dan reaktif)

12.  Legal requirements, (aturan/ketentuan lain)[3].

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo)[4].

Dalam analisis jabatan terdapat sebuah proses. Proses dalam menganalisa jabatan itu dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisa jabatan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.

D. Tujuan Uraian Pekerjan

Ketika sedang menghadapi pekerjaan yang menumpuk, seringkali seorang karyawan mengeluh tentang tambah banyaknya tugas dan perintah atasan yang katanya tidak sesuai lagi dengan job desc-nya atau dianggap over-load pekerjaan, atau di antara satu unit kerja dan unit lainnya saling menuding bahwa beban pekerjaan yang satu lebih berat dibandingkan yang lainnya.

Dalam definisi teoritis, job description adalah uraian singkat tentang tugas, kondisi pekerjaan, serta tuntutan yang diperlukan ketika menjabat suatu posisi. Di dalamnya, setidaknya ada nama posisi, tujuan pekerjaan dan hasil yang diharapkan, aktivitas yang perlu dilakukan, peralatan dan hubungan kerja yang digunakan, atau spesifikasi personal pemegang jabatannya. Seorang karyawan tentu akan mendapatkan banyak manfaat dari job description.

Bahkan, dari nama posisi, seorang karyawan juga dapat mengetahui batas wewenang supaya tidak tumpang tindih dengan rekannya. Lalu job description juga berisi tentang tujuan pekerjaan. Karyawan juga perlu tahu tugas utama dan tugas tambahan yang perlu dilakukan. Jangan sampai karena merasa sudah menjadi manajer, lalu tidak mau lagi membantu pekerjaan bawahannya.
Setelah menyelesaikan tugas utama dan tugas tambahan, karyawan juga dapat memperoleh gambaran nyata tentang output kerjanya sendiri atau melihat prestasi yang dicapai. Biasanya evaluasi kinerja yang dilakukan tahunan oleh perusahaan juga didasarkan pada tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang tergambar dalam job description.

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya juga harus mudah untuk dipahami, serta menguraikan hal-hal sebagai berikut:

1.      Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti;  rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

2.       Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yakni perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah, agar dapat dengan jelas untuk diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

3.      Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

4.       Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

5.      Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

6.       Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan darimana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Bagi karyawan yang baru menjabat suatu posisi, job description yang lengkap akan memuat alur koordinasi dan struktur pembagian wewenang, alat kerja yang boleh digunakan dan lokasi kerjanya[5].

D.    Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar pengetahuan , keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Pengetahuan mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan bagi pelaksanaan sebuah tugas secara berhasil.

Keahlian adalah tingkat kecakapan individu dalam menunaikan tugas tertentu. Kemampuan merujuk ke kapabilitias umum yang dimiliki oleh individu. Karakteristik lainnya dapat dapat berupa tindak-tanduk kepribadian seperti motivasi pencapaian atau ketekunan.

Spesifikasi pekerjaan menggambarkan tuntutan pekerjaan atas para karyawan yang melakukannya dan persyaratan keahlian manusia: merupakan profil manusia yang dibutuhkan oleh orang yang menunaika pekerjaan tersebut. Persyaratan manusia meliputi pengalaman, pelatihan, pendidikan dan kemampuan memenuhi tuntutan fisik dan mental. Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan seperti yang dapat kita lihat di sini dan dapat merupakan salah satu dari ketiga kategori yaitu: Persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan pengertian, persyaratan penddikan termasuk , termasuk pendidikan menengah , universitas, atau pendidikan kejuruan, pengetahuan, keahlian dan kemampuan. Sebaliknya, tujuan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menentukan karakteristik personalia yang sahih untuk penyaringan, seleksi dan penempatan[6].

. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Menikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja.

 Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama, karena spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan. Dan uraian pekerjaan dari tiap-tiap perusahaan juga tidak sama pula.

E.     Klasifikasi dan Pengayaan Pekerjaan

Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jens kecakapan yang dibutuhkan, atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Sedangkan Pengayaan Pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawabsecara vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjan karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standkualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan kualifikasi untuk pembenarab keberadaannya.[7]

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, berdasarkan beberapa faktor:

1.      Masukan Informasi, dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diberlakukan untuk pelaksanaan pekerjaan

2.      Proses-proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan akivitas-aktifitasserta proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanan pekerjaan.

3.      Output pekerjaan, aktivitas-akivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja

4.      Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pekerjaan

5.      Konteks pekerjaan, dalam konteks fisik dan social apa pelaksanaan pekerjaan

6.      Metode-metode kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan.

7.      Ciri-ciri pekerja, kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhan untuk pelaksanaan pekerjaan.[8]

F.     Persyaratan Pekerjaan

Persyaratan Pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang ketrampilan yang dikehendaki. Persyaratan pekerjaan itu dapat diartikan sebagai berikut:

1.      Menghindarkan cara kerja yang tidak nyaman merupakan tanggung jawab semua pekerja yang bekerja di ruang kerja. Sebaliknya sikap yang tidak bertanggung jawab merupakan suatu tindakan yang merugikan baik bagi dirinya maupun bagi orang lain, Oleh karena itu di dalam bekerja setiap pekerja diwajibkan mengikuti persyaratan kerja yang telah ditetapkan.

2.      Tempat kerja atau lingkungan kerja fisik menjadi bagian tak terpisahkan dalam upaya memaksimalkan terciptanya keselamatan yang tinggi.  Lingkungan yang bersih, sehat, teratur dan rapi merupakan syarat yang sangat menetukan keberhasilan kerja secara maksimal pula

3.      Bersihnya lingkungan/tempat kerja,  teratur dan tertib penataan peralatan/barang merupakan tanggung jawab setiap pekerja di bawah pengawasan petugas yang berwenang untuk itu, seperti pimpinan regu atau kelompok.

4.      Agar pekerjaan dengan alat-alat tangan memberikan tingkat keselamatan yang tinggi, maka persyaratan kerja harus diikuti, seperti:

                                                                                        i.      Alat-alat tangan hanya boleh dipakai sesuai dengan pembuatannya (pakailah alat sesuai peruntukkannya).

                                                                                      ii.      Peralatan harus dibuat dari bahan berkualitas baik dan memenuhi keperluan pekerjaan yang memerlukannya

                                                                                    iii.      Lampu atau penerangan tempat kerja merupakan persyaratan kerja yang tidak bisa diabaikan atau dianggap remeh baik oleh pimpinan perusahaan maupun pekerja. Penerangan yang memadai atau mecukupi akan menjadikan suasana kerja yang nyaman.  Dengan demikian kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dapat dihindari

                                                                                    iv.      Pemakaian tangga di perusahaan :Semua tangga harus terbuat dari bahan yang baik dan memiliki kekuatan yang tepat ditinjau dari sudut beban dan tekanan yang dihadapinya Tegaknya tangga harus sedemikian sehingga jarak landasan terhadap dinding tegak adalah seperempat dari panjang bersandarnya tangga.[9]

IV. PENUTUP

A.    Kesimpulan

·         Kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu dan orang yang kerja ada kaitannya dengan mencari nafkah atau bertujuan untuk mendapatkan imbalan atas prestasi yang telah diberikan atas kepentingan organisasi.

·         manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi.

·         Analisis pekerjaan memiliki banyak tujuan. Di antara tujuan-tujuannya adalah untuk kegiatan yang antisipasif dan kreatif.

·         Spesifikasi pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar pengetahuan , keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Pengetahuan mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan bagi pelaksanaan sebuah tugas secara berhasil yang bertujuan untuk menentukan karakteristik personalia yang sahih untuk penyaringan, seleksi dan penempatan.

·         Persyaratan kerja harus dipenuhi oleh pekerja maupun pengelola tempat bekerja.

b.      Penutup

        Demikianlah makalah yang dapat kami susun,  kami menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kami sendiri dan para pembaca. Amin.Wallahu a’lamu bisshawaab

DAFTAR PUSTAKA

Cardoso, Gomes, Faustino, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI, 2003

Effendi, Hariandjo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Grasindo, 2007), hlm. 6

Fattah, Nanang, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung:PT. Remaja Rosda Karya, 1996

Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. (Bandung: Alfabeta, 2010

 Prabu Mangkunegoro, Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia    Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2009

Siswanto, Sastrohardiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara,2002

http://m-edukasi.net/online/2008/keselamatankerja/materi02.html,

12 september 2012

      

---

[1]Effendi Hariandjo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Grasindo, 2007), hlm. 6

[2]Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung:PT. Remaja Rosda Karya, 1996), hlm19

[3]Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: ANDI, 2003), hlm. 92-94

[4]Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. (Jakarta: Bumi Aksara,2002), hlm. 43

[5] Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional.hlm.67

[6]Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. (Bandung: Alfabeta, 2010), hlm. 34

[7]Anwar Prabu Mangkunegoro, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2009), hlm.21

  

[8]Anwar Prabu Mangkunegoro, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,hlm. 22

[9]   http://m-edukasi.net/online/2008/keselamatankerja/materi02.html   , 12 september 2012